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Oltre 30.000 professionisti compongono l’ecosistema di Cetif: favoriamo l’incontro e lo scambio fra banche, assicurazioni e aziende in un Centro accademico, ambiente competente e indipendente, per condividere conoscenze, esperienze e strategie sui più innovativi fattori di cambiamento.
14 Hub di ricerca focalizzati su dinamiche di evoluzione strategica, aggiornamenti normativi, prassi organizzative e di processo, effetti della digitalizzazione: studiamo trend di innovazione e best practice e li condividiamo con le nostre community.
Oltre 40 percorsi di Executive Education, 4 Master e numerosi Company Specific Program: trasferiamo con approccio scientifico contenuti innovativi orientati al mondo finanziario.
Uno spin off di sperimentazione che unisce ricerca accademica e impostazione imprenditoriale: trasformiamo innovazione e digitalizzazione in un concreto vantaggio per le imprese.
La caratteristica principale dello sviluppo di una Digital People Strategy nel settore è il cambiamento continuo. La recente crisi economica e lo sviluppo dell’automazione hanno messo in discussione i modelli organizzativi tradizionali, delineando nuovi trend di evoluzione, tra cui la crescita dell’adozione nuove tecnologie e l’aumento dell’età della popolazione, che portano ad un ripensamento delle competenze e dei ruoli in ogni settore.
Ne consegue che i principali responsabili del cambiamento siano soprattutto i manager - in primis gli HR manager – con lo scopo di stimolare tra i collaboratori l’auto responsabilizzazione. Questo obiettivo si pone come una vera e propria sfida che richiede un’evoluzione complessiva in termini di competenze, processi, strumenti a supporto della Funzione HR, per comprendere come la formazione e le tecnologie a disposizione possano essere alla base di un approccio phygital che supporti l’Employee Experience a 360°.
Questo cambio di focus, all’atto pratico, deve essere supportato da una serie di processi e pratiche che rendono necessario un ripensamento delle competenze e dei ruoli degli HR manager, a seconda degli stakeholder con i quali si interfacciano: azienda, mercato e la stessa Funzione HR di cui fa parte.
Del resto, come emerge dalle ricerche in corso, i ruoli e i compiti degli HR manager diventano sempre più interconnessi all’interno dell’Istituzione, a causa della crescente strategicità dei loro incarichi.
Ad esempio, l’attività di ricerca e sviluppo del talento e delle competenze dei colleghi (talent & capability developer) prosegue, grazie a una forte collaborazione con la comunicazione interna, per trasformare gruppi di persone indipendenti, in community attive da indirizzare alla condivisione (community mentor) e per sviluppare e incentivare l’innovazione in tutta l’azienda (innovation influencer).
Una nuova opportunità è quella di poter analizzare e sfruttare i dati interni e di mercato (data explorer), per permettere un adeguamento strategico e consapevole della struttura aziendale alle criticità da affrontare nel lungo periodo (strategic business partner). Commento: abbiamo riscritto i due paragrafi evidenziati inserendo degli elenchi puntati che rendessero più agevole la trattazione.
Per comprendere meglio il ruolo centrale che queste figure ricoprono è opportuno sintetizzare le principali competenze messe in atto:
Data explorer: grazie alla capacità di analizzare i dati interni e di mercato, l’HR Manager 5.0 permette e dirige l’adeguamento strategico e consapevole della struttura aziendale di fronte alle criticità da